Bienveillance : est-elle finalement si bénéfique pour les organisations ?
La bienveillance est devenue l’une des valeurs cardinales des manuels à destination des managers. Elle consiste à traiter chacun avec respect et considération, reposant sur l’hypothèse des bonnes intentions des uns et des autres. Le concept s’est ainsi largement imposé dans les formations, les coachings et les séminaires. Si les intentions sont bien évidemment louables, une question se pose : dans les faits, la bienveillance conduit-elle toujours aux meilleures pratiques managériales ?
La bienveillance, loup déguisé en agneau ?
Yen, Chen et Qu, chercheurs affiliés aux universités de Chengdu (Chine) et de Rohrer (Etats-Unis), se sont penchés sur cette problématique. Ils ont mené une étude pour évaluer les effets du leadership bienveillant d’un manager sur ses équipes. Les scientifiques soulignent que, face à de la bienveillance, un(e) collaborateur(trice) peut accepter une charge de travail déraisonnable ou des tâches jugées inutiles. Pourquoi ? En raison de ce que l’on appelle la dette relationnelle.
Dette relationnelle : de quoi s’agit-il ?
La théorie de l’échange social explique que les relations entre individus sont régies par le désir de bénéfices mutuels, fondées sur la réciprocité. Un leadership bienveillant peut créer un déséquilibre dans cette dynamique, en induisant un sentiment d’obligation chez le collaborateur, qui cherchera à « rendre » ce qu’il perçoit comme un avantage. Il a l’impression d’être redevable auprès de son manager. En d’autres termes, un manager bienveillant peut involontairement générer chez ses collaborateurs ce que l’on va qualifier de sentiment de dette relationnelle.
Des conséquences inattendues
Les conséquences de ce sentiment de dette relationnelle, et de la charge excédentaire ainsi générée, peuvent être considérables. A terme, cela peut altérer la santé au travail et favoriser l’émergence de risques psychosociaux. Il est important de noter que cette situation ne résulte pas nécessairement d’un comportement fautif de l’entreprise ou du manager, mais plutôt d’un sentiment de bonne volonté de bien faire du collaborateur. Il ne perçoit ni la charge ni le stress induit par des situations qui peuvent avoir une conséquence pour sa santé. Cette altération du discernement renforce le sentiment d’obligation et creuse encore la dette relationnelle. Le résultat n’est finalement à l’avantage de personne et se fait au détriment de tous.
Dette relationnelle : des cas extrêmes
Ce sentiment d’obligation peut également aboutir à un sentiment d’injustice, notamment si l’engagement du collaborateur n’est pas reconnu à la hauteur de ses efforts. La dette se transforme alors en frustration puis en désengagement.
Dans certains cas, les tâches demandées peuvent même entrer en contradiction avec les valeurs éthiques du collaborateur. Refuser devient alors délicat, surtout quand le manager instaure un climat bienveillant dans lequel chacun sent bien. Dans ces situations extrêmes, la bienveillance devient manipulatoire. C’est ce que montrent les travaux de Chen, Wei, Wang et Bao (2023) : un leadership bienveillant tend à diminuer l’incertitude et augmenter l’acceptation de comportements non éthiques.
La bienveillance, potentiel levier durable pour les collaborateurs
Dans un monde où les organisations se transforment et le travail est en pleine mutation, la bienveillance semblerait trouver ses limites. Elle doit être pratiquée avec discernement.
Les managers doivent se munir d’outils pour mesurer l’impact de la bienveillance et s’assurer de l’absence de création d’une dette relationnelle et en conséquence d’obligations mal placées. Cela passe par une écoute active des collaborateurs, une vigilance constante quant à la charge de travail et un dialogue transparent. L’objectif ? Conserver une relation équilibrée pour éviter les dysfonctionnements. La bienveillance en entreprise doit être accompagnée d’un rapport explicite au sentiment d’obligation pour ne pas devenir une dette implicite !
Article rédigé par Luc Tardieu.