• Home > Publications > HR Advisory > Articles de presse > Qu’est-ce qui nous motive ?
  • Qu’est-ce qui nous motive ?

    Vous imaginez-vous contribuer au maintien de la paix en terre inconnue, passer toute votre vie à transmettre chaque année le même savoir ou encore couvrir l’actualité du pays de jour comme de nuit ?
    Nombre d’entre vous vont répondre par la négative, mais paradoxalement les professions de soldat, professeur ou journaliste suscitent chaque année un grand nombre de vocations. On ne peut pas associer cet engouement à la seule rémunération, car force est constater que l’on ne fait pas ces choix pour s’enrichir.  Alors comment expliquer l’intérêt d’un grand nombre d’entre nous pour ces professions ?  Autrement dit, quelles sont les sources de motivation ? Quels sont les leviers que le manager doit être capable d’identifier ?

     

     

    Besoin de motivation et motivation par le besoin
    Si vous deviez choisir entre satisfaire un besoin physiologique, quitter un emploi précaire pour un emploi stable, rencontrer de nouveaux collègues, être reconnu pour votre expertise ou progresser dans votre carrière. Que choisiriez-vous et dans quel ordre ?
    A en croire les travaux du psychologue américain Abraham Maslow, vous seriez motivé par ces cinq besoins et auriez suivi l’ordre suggéré (en priorisant donc votre besoin physiologique). Notre motivation proviendrait donc de la satisfaction successive de ces différents types de besoin.

     

     

    Rémunérer plus pour motiver plus ?
    Les psychologues Edward Deci et Ryan a fait la démonstration que l’argent ne devait pas être privilégié comme levier de motivation. En effet, selon son étude l’octroi d’une prime occasionne un regain de motivation seulement sur une période limitée ; par ailleurs, la soustraction de cette même prime aurait pour effet de réduire la motivation d’origine. La motivation pour être durable doit donc provenir de l’activité elle-même.
    Le psychologue Richard Hackman et l’économiste Greg Oldham iront plus loin en définissant les critères d’une activité motivante, qui devra être : intéressante, diversifiée, avec du sens, mais également être en cohérence avec nos compétences ainsi qu’être suivi d’un feed-back constructif  dispensé par le manager, et permettant de nous améliorer.

     

     

    Equité et motivation
    Le psychologue américain John Stacey Adams développe la théorie selon laquelle nous avons tendance à comparer : ce que nous apportons à l’entreprise (résultats, compétences, etc.) avec les bénéfices tirés de cette contribution (salaire, conditions de travail, reconnaissance, etc.) mais également notre situation avec celle d’autres personnes à l’intérieur de notre entreprise ou sur le marché.

    Lorsque nous percevons une égalité entre ces différents ratios, nous éprouvons un sentiment d’équité et notre niveau de motivation est élevé. En revanche, lorsque constatons un déséquilibre, nous éprouvons un sentiment d’iniquité et recherchons : à obtenir davantage de rétribution (promotion ou augmentation de salaire), à diminuer notre niveau de contribution ou à quitter l’entreprise pour en rejoindre une autre nous paraissant plus équitables.

     

     

    Les théories de l’autorégulation
    « Celui qui n’a pas d’objectifs, ne risque pas de les atteindre » nous enseignait Sun Tzu. Edwin A. Locke, professeur d’université dans le Maryland ira plus loin en défendant l’idée selon laquelle, pour être motivant, un objectif devra être : clair et précis, en adéquation avec nos compétences et suivi d’encouragements de la part du manager. Bienveillance rimerait donc avec performance.
    Vous l’aurez compris, il existe autant de sources de motivation que d’attentes. En matière de motivation : une prise de distance avec les idées reçues, une meilleure connaissance de nous-mêmes et des leviers de motivation constitueront les trois éléments clés pour être et durer…

    Texte publié initialement dans Focus RH.

    Photo by Fab Lentz on Unsplash