Qu’est-ce qui nous motive ?

Vous imaginez-vous contribuer au maintien de la paix en terre inconnue ? Passer toute votre vie à transmettre chaque année le même savoir ? Ou encore couvrir l’actualité du pays de jour comme de nuit ?

Nombre d’entre vous vont répondre par la négative. Paradoxalement, les professions de soldat, professeur ou journaliste suscitent chaque année un grand nombre de vocations. On ne peut pas associer cet engouement à la seule rémunération. Force est en effet constater que l’on ne fait pas ces choix pour s’enrichir. 

Comment expliquer alors l’intérêt d’un grand nombre d’entre nous pour ces professions ?  Quelles sont les sources de motivation ? Quels sont les leviers que le manager doit être capable d’identifier ?

Besoin de motivation et motivation par le besoin

Supposons qu’un choix s’offre à vous. Vous pouvez satisfaire un besoin physiologique. Ou quitter un emploi précaire pour un emploi stable. Ou encore rencontrer de nouveaux collègues. Etre reconnu pour votre expertise. Progresser dans votre carrière. Que choisiriez-vous et dans quel ordre ?
A en croire les travaux du psychologue américain Abraham Maslow, vous seriez motivé par ces cinq besoins et auriez suivi l’ordre suggéré. Vous auriez ainsi priorisé votre besoin physiologique. Notre motivation proviendrait donc de la satisfaction successive de ces différents types de besoins.

Rémunérer plus pour motiver plus ?

Le psychologue Edward Deci Ryan a fait la démonstration que l’argent ne devait pas être privilégié comme levier de motivation. En effet, selon son étude l’octroi d’une prime occasionne un regain de motivation seulement sur une période limitée. Par ailleurs, la soustraction de cette même prime aurait pour effet de réduire la motivation d’origine. La motivation pour être durable doit donc provenir de l’activité elle-même.

Le psychologue Richard Hackman et l’économiste Greg Oldham iront plus loin. Ils ont ainsi défini les critères d’une activité motivante. Celle-ci  devra être : intéressante, diversifiée, avec du sens, mais également être en cohérence avec nos compétences. Elle devrai également être suivi d’un feed-back constructif dispensé par le manager, permettant de nous améliorer.

Equité et motivation

Le psychologue américain John Stacey Adams développe la théorie selon laquelle nous avons tendance à comparer. Nous comparons ce que nous apportons à l’entreprise (résultats, compétences, etc.) avec les bénéfices tirés de cette contribution (salaire, conditions de travail, reconnaissance, etc.). Nous comparons également notre situation avec celle d’autres personnes à l’intérieur de notre entreprise ou sur le marché.

Lorsque nous percevons une égalité entre ces différents ratios, nous éprouvons un sentiment d’équité. Notre niveau de motivation est alors élevé. En revanche, lorsque nous constatons un déséquilibre, nous éprouvons un sentiment d’iniquité. Nous recherchons alors à obtenir davantage de rétribution (promotion ou augmentation de salaire). Ou encore à diminuer notre niveau de contribution.  Ou enfin à quitter l’entreprise pour en rejoindre une autre nous paraissant plus équitable.

Les théories de l’autorégulation

« Celui qui n’a pas d’objectifs, ne risque pas de les atteindre » nous enseignait Sun Tzu. Edwin A. Locke, professeur d’université dans le Maryland ira plus loin. Il a défendu l’idée selon laquelle, pour être motivant, un objectif devra être : clair et précis, en adéquation avec nos compétences et suivi d’encouragements de la part du manager. Bienveillance rimerait donc avec performance.

Vous l’aurez compris, il existe autant de sources de motivation que d’attentes. En matière de motivation : une prise de distance avec les idées reçues, une meilleure connaissance de nous-mêmes et des leviers de motivation constitueront les trois éléments clés pour être et durer…

Texte publié initialement dans Focus RH.