Transformation culturelle

Pourquoi transformer la culture de son entreprise ?

Le contexte actuel se caractérise par des déséquilibres écologiques et socio-économiques inédits et des incertitudes croissantes. La capacité de l’entreprise à se transformer en continu devient aujourd’hui plus que jamais un gage de sa survie.

Pour développer cette capacité, l’entreprise peut actionner plusieurs leviers. Elle peut « jouer » sur son organisation. Elle va ainsi la rendre plus agile pour s’adapter aux évolutions des attentes des clients et des conditions écologiques de son fonctionnement. Elle peut également agir sur les postures et les pratiques de ses managers, pour développer l’autonomie et l’engagement des équipes.

Pour que ces leviers soient efficaces, il existe une condition sine qua non. La capacité à se transformer en continu doit être inscrite dans la culture de l’entreprise. Lorsque ce n’est pas le cas, l’entreprise a alors besoin d’effectuer sa propre transformation culturelle.

La transformation culturelle, pour Julhiet Sterwen, vise l’adoption pérenne par l’entreprise d’une capacité d’évolution des comportements. L’objectif est de maintenir une pertinence face aux évolutions de contexte. Il s’agit de permettre l’adoption rapide de nouvelles habitudes de travail par chaque acteur de l’entreprise, quel que soit son rôle.

Développer une nouvelle culture d’entreprise, un cheminement individuel et collectif

Une première conviction nous habite. Nous l’avons forgée aux côtés des grands groupes et ETI que nous accompagnons. Elle a été confirmée par les derniers travaux de recherche en neurosciences et en psychologie sociale.

Il ne suffit pas d’expliciter et d’afficher de nouvelles valeurs pour transformer la culture d’une entreprise. Etablir une charte des valeurs, même de façon collaborative, reste insuffisant. L’adoption durable de nouveaux comportements et l’ancrage de nouvelles habitudes reposent sur des facteurs plus puissants.

Trois clés majeures s’imposent, sur lesquelles nous accompagnons collectifs et individus :

• Commencer avec les dirigeants. Ils sont en première ligne de la transformation culturelle. Les dirigeants doivent, avant tout le monde, accepter la remise en question. Ils doivent également être les premiers à effectuer le cheminement individuel vers l’adoption de comportements différents. Ils sont en effet les « premiers observés ». S’ils ne bougent pas, les lignes ne bougeront pas.
• Agir sur l’environnement de travail des collaborateurs, pour qu’il rende possible l’adoption durable de nouveaux comportements. Les process, les circuits de décision, les interactions avec l’écosystème doivent être revisités tout au long de la transformation. Pour ce faire, nous embarquons les différents niveaux de l’entreprise et son écosystème, à travers des démarches circulaires et systémiques.
• Mettre rapidement en dynamique l’ensemble des collaborateurs. Ils ont besoin de points de repère individuels et collectifs, sur deux plans. En premier lieu, ils doivent comprendre la nécessité de la transformation culturelle elle-même. Ensuite, chacun doit savoir sur quoi il a besoin de faire évoluer ses comportements.

Capitaliser sur des méthodologies et des outils solides

A chaque organisation, ses spécificités :  marché histoire, ambitions… Nous avons construit des outils ad hoc pour permettre à chacune de surmonter les défis de sa transformation.

Le Diag LX permet de qualifier rapidement les points d’appui et les zones de vigilance de la culture actuelle par rapport à la culture cible.

Le Just Mat facilite le passage à l’échelle.

Le Perf’transfo et sa boîte à outils conçus par notre filiale PerformanSe offrent un dispositif d’assessement et de mesure de l’adoption des nouveaux comportements.